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Welfare aziendale: opera bella ma incompiuta

Le frontiere del welfare rappresentano un tema di forte presa. Da tempo Federmanager ha orientato la contrattazione collettiva verso una maggiore valorizzazione del welfare che è diventato, via via, un elemento centrale del modello contrattuale. Fasi e Previndai, così come Fasdapi e Previndapi, sono diventati realtà solide, delle vere eccellenze nei rispettivi ambiti e, da semplici benefit, sono ora delle componenti essenziali del trattamento complessivo del dirigente. Un modello verso cui si sta orientando la contrattazione collettiva delle altre categorie di lavoratori.

Vediamo affermare la logica della prossimità, in cui l’azienda per elevare il livello di produttività e competitività diventa il riferimento centrale per regolamentare gli aspetti economici e gestionali. Si abbandona la predominanza della libera scelta del datore di lavoro – il “padrone buono” – a favore di una bilateralità che lascia spazi e premia gli sforzi che, su questo versante, vengano fuori in sede di contrattazione decentrata.

Le novità introdotte con la Legge di stabilità 2016 hanno portato alla ribalta la pratica del c.d. premio sociale che consiste nel concedere al lavoratore la possibilità di scegliere se ricevere o meno parte del premio di risultato sotto forma di benefit a contenuto sociale. Tale possibilità era stata per lungo tempo osteggiata ritenendo difficoltoso tradurre in termini reddituali – e di conseguenza fiscali – i c.d. oneri di utilità sociale di cui all’art. 100 del Tuir che erano lasciati, per l’appunto, alla libera discrezionalità dell’azienda.

Era giunta l’ora di un cambio di rotta: il pilastro della materia, l’art. 51 Tuir, riportava una formulazione arcaica con limiti di deducibilità fissati ancora in lire e soprattutto incapace di intercettare nuovi bisogni e rischi sociali.

La necessità di revisione, inoltre, è derivata certamente anche da un’altra, sopraggiunta, consapevolezza, acquisita negli anni, ossia che il benessere dei dipendenti è una chiave fondamentale per la prosperità dell’azienda e per un suo rilancio in termini di produttività, innovazione e competitività sul mercato globale.

La leva principale che si è deciso di azionare è naturalmente quella fiscale. Più nel dettaglio, la Legge di stabilità 2016 ha riformato completamente le lettere f), f)-bis e introdotto la lettera f)-ter del comma 2 e il comma 3-bis dell’art. 51 TUIR riguardante la determinazione del reddito di lavoro dipendente.

In particolare, le modifiche consentono ad aziende e OO.SS di accedere ai benefit svincolandosi dall’elemento della volontarietà datoriale, prima unica e assoluta conditio sine qua non, che rendeva impossibile fruire delle agevolazioni riconosciute dalla legge attraverso la leva negoziale.

Si è provveduto, altresì, ad ampliare il “bagaglio” dei servizi soggetti ad agevolazioni fiscali e contributive, includendo i servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, culto, ecc., (c.d. oneri di utilità sociale), tutti i servizi per l’infanzia – o comunque relativi all’età prescolare -, e persino quelli integrativi e di mensa collegati, oltre i servizi di cura per i familiari anziani e non autosufficienti cui il nuovo comma f-ter ha aperto la strada.

A completamento del quadro è stato introdotto un regime fiscale agevolato con tassazione sostitutiva di IRPEF e addizionali al 10% a favore dei premi di risultato di ammontare variabile legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, corrisposti in esecuzione di contratti aziendali o territoriali, nonché delle somme di partecipazione agli utili dell’impresa – fino a 2.000/2.500 euro -, nei confronti dei dipendenti con un reddito non superiore ai 50.000 euro nell’anno antecedente all’erogazione.

Entro i suddetti limiti reddituali, la Legge di stabilità 2016 ha previsto che le somme e i valori generalmente ricompresi nel welfare aziendale non concorrano a formare il reddito e siano esenti da IRPEF qualora fruiti in sostituzione, in tutto o in parte, per scelta del dipendente, dei premi erogati in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali.

Guardando in prospettiva, quanto introdotto è da ritenersi apprezzabile, in principio, almeno per due ordini di ragioni. Le misure hanno concesso ampi margini alla contrattazione collettiva decentrata, di livello territoriale o aziendale, anche a vantaggio delle imprese di medio-piccole dimensioni che tramite accordi possono accedere a questo ventaglio di opportunità.

In secondo luogo, viene offerta una doppia chance ai dipendenti che qualora avessero a disposizione sia premi di produttività sia benefit aziendali potrebbero liberamente scegliere tra le due possibilità vedendo applicato, di conseguenza, un trattamento fiscale piuttosto che l‘altro, ovvero, addirittura, decidere di “mixare” le due soluzioni creando dei piani personalizzati ad hoc che rispondano pienamente alle proprie esigenze e volontà.

Per la categoria dei dirigenti ciò risulta, purtroppo, vero solo in parte: nonostante non vi sia alcuna esclusione specifica nel testo di legge, il limite reddituale posto per quanto concerne le retribuzione variabile non consente di fatto l’applicazione delle misure.

Per i manager, quindi, al momento, resta perseguibile soltanto la “via contrattuale” agevolata tracciata dal nuovo art. 51 TUIR, potendo accedere a un panel di benefit deducibili più ampio rispetto al passato.

Per capire se le novità introdotte possano considerarsi effettivamente positive, occorrerà monitorare i riscontri applicativi nel medio-lungo termine.

Difatti, in linea teorica il c.d. “welfare mix” dovrebbe apportare indubbi benefici a chi lavora all’interno dell’azienda – specialmente alle donne, ad oggi ancora le principali caregivers – con effetti indiretti anche sul territorio in termini di promozione di una nuova rete di servizi alla persona. In concreto, tuttavia, per preservare l’efficacia nel tempo di queste misure, sarà necessario che le finalità assistenzialistiche che le contraddistinguono prevalgano su logiche legate unicamente ai minori costi aziendali sostenuti.

La “prova del nove” sul piano dell’efficacia consisterà nel verificare ex post che si sia realizzato davvero un allargamento delle tutele e scongiurato il rischio di creare una ulteriore frammentazione dei diritti tra imprese di diverse dimensioni, tra categorie di lavoratori e territori.

Proprio seguendo questa logica, confidando nel fatto che il predetto limite reddituale dei 50.000 euro di cui sopra è già stato incrementato nel corso degli anni, ci siamo già attivati affinché, già nell’ambito della prossima Legge di Stabilità, tale asticella possa ulteriormente elevarsi o, auspicabilmente, venga definitivamente meno.