Se il 2020 è stato l’anno della sperimentazione forzata, il 2021 si presenta come la stagione del consolidamento dello smart working: è necessario quindi che le organizzazioni di rappresentanza operino di concerto per adeguare la contrattazione alle mutate condizioni del lavoro, che evidenziano opportunità da cogliere e rischi da scongiurare.
Finora il lavoro agile è stato interpretato in maniera disomogenea, anche alla luce delle specifiche peculiarità aziendali che hanno messo in luce la capacità di alcune imprese di rispondere al cambiamento e le difficoltà incontrate da tante altre, soprattutto di medio-piccola dimensione.
Le prime, spesso in ragione del tipo di business condotto, hanno dimostrato di saper compiere investimenti materiali in tecnologie abilitanti e infrastrutture che hanno favorito lo smart working, e hanno puntato molto anche su investimenti immateriali che si sono sostanziati in nuovi modelli di organizzazione aziendale e nuovi processi operativi.
Partendo dalle best practice individuate, come manager sentiamo il dovere di essere alla testa del cambiamento, elaborando proposte concrete che le aziende possano recepire per tutelare e valorizzare al meglio il contributo offerto dai dirigenti e da tutti i lavoratori.
Bisogna ricalibrare la prospettiva, passando dalla logica del controllo, che ha caratterizzato l’impronta organizzativa del settore pubblico e di quello privato per tanto tempo, a una visione che miri al risultato e alla responsabilizzazione del lavoratore, a ogni livello.
È difficile, soprattutto per un Paese che spesso fa della de-responsabilizzazione un caposaldo per assecondare il perdurante immobilismo che ancora avvertiamo in troppi settori nevralgici.
L’effetto Covid, però, ha sconvolto gli schemi precostituiti e non si potrà tornare indietro.
Sarebbe opportuno un crescente coinvolgimento da parte delle istituzioni, chiamate ad aggiornare la legislazione del lavoro a distanza. Certo è che la spinta deve arrivare da chi ha l’onere della rappresentanza.
Regolamentare lo smart working attraverso gli accordi collettivi non significa ingessarlo.
Già la flessibilità degli accordi aziendali di secondo livello ha portato in molte circostanze al bilanciamento di interessi; salire al livello di contrattazione collettiva è il passo successivo necessario a conferire legittimità al nuovo modello organizzativo.
L’urgenza di intervenire sul lavoro che, come recita la Costituzione, è l’elemento fondante della nostra repubblica, impone alle forze di rappresentanza di farsi mediatrici delle esigenze economiche e sociali che oggi devono trovare un altro equilibrio.
Su questo c’è il nostro impegno diretto, che è reso certamente più agevole in virtù della specificità del management, abituato per ruolo a rapporti di lavoro più flessibili e orientati al risultato. Se il contesto è favorevole, la sfida è riuscire a trasformare quelle caratteristiche in approccio sistemico. È tempo che anche la rappresentanza, insomma, diventi “smart”.
