Chiara Saraceno 
Tra il 2004 e il 2025 l’occupazione femminile è cresciuta di circa 1,5 milioni di unità, pari al 16,9 per cento in più. Nonostante questo miglioramento, la parità di genere nel mercato del lavoro è tuttavia un obbiettivo lungi dall’essere raggiunto. Il tasso di occupazione delle 15-64enni è inferiore di 17 punti percentuali a quello degli uomini; simmetricamente, quello di inattività, al 42,2 per cento, è superiore del 17,5 per cento, anche se con forti differenze territoriali. Particolarmente negativo, in termini occupazionali, è l’intreccio tra presenza di figli piccoli, bassa istruzione, residenza nel Mezzogiorno. In queste ultime regioni, per chi è a bassa qualifica e ha un forte carico di lavoro familiare, le occupazioni disponibili non sono solo scarse e poco remunerate, ma anche con alti tassi di irregolarità, e la scarsità dei servizi per la prima infanzia e di tempo pieno scolastico rendono difficile conciliare responsabilità familiari e una occupazione remunerata.
Le cose apparirebbero ancora peggiori se i dati sul tasso di occupazione venissero integrati anche da quelli sulla diversa distribuzione, tra uomini e donne, dei contratti a tempo determinato e a part time, sempre più involontario, che ne vede una maggiore incidenza tra le donne. Con effetti negativi sia sulla loro autonomia economica, vincolandone la libertà, sia sulle loro prospettive pensionistiche.
Il Gender Gap Report 2025 dell’Osservatorio jobpricing ha documentato che esistono gap di genere in tutte le dimensioni rilevanti per l’occupazione: nell’accesso, nelle retribuzioni, nei percorsi di carriera. Emerge nettamente che non solo l’occupazione femminile è, come noto, frenata, oltre che da un carico di lavoro familiare asimmetrico, in parte anche da un’insufficiente preparazione nelle materie STEM oggi necessaria in molte occupazioni, e da una concentrazione delle donne nei settori meno remunerati. Anche a parità di competenze, incluse quelle STEM, vi è un gender gap nei salari fin dall’ingresso nel mercato del lavoro, che si amplia ulteriormente con il procedere delle carriere, che per le donne sono in genere più corte e compresse rispetto agli uomini. Il divario salariale è particolarmente presente nel settore privato, aumenta man mano che si salgono i gradini della stratificazione occupazionale ed è a maggiore tra i e le dirigenti che non tra gli e le impiegate. Un divario che non riguarda solo la parte fissa ma soprattutto la parte variabile. Una parte rilevante di questo divario non è attribuibile a fattori oggettivi, bensì a dinamiche asimmetriche che penalizzano le donne. Se si tiene conto delle caratteristiche individuali, il gap non spiegato sale dal 5,5 per cento al 10,4 per cento.
Solo nella presenza di donne nei Consigli di amministrazione l’Italia supera la media europea ed è tra i paesi più virtuosi, grazie alla legge Golfo-Mosca che prevede che nessuno dei due generi superi il 60 per cento. Tuttavia, solo il 16,9 per cento dei consigli di amministrazione vede donne in ruoli esecutivi e solo rispettivamente il 2,3 e 3,6 per cento del totale ha una donna amministratrice delegata e presidente del Consiglio di Amministrazione. Una situazione rimasta pressoché invariata dal 2013.
Questi squilibri permangono nonostante ormai da diversi decenni anche in Italia le donne abbiano in media livelli di istruzione più alti degli uomini e tassi di abbandono scolastico precoce più bassi, Le ragioni sono molteplici e non riguardano solo la minor presenza delle donne nelle lauree STEM. Alcune sono di tipo culturale. Modelli rigidi di genere e di divisione del lavoro e delle responsabilità tra uomini e donne dentro e fuori dalla famiglia sono ancora molto diffusi, incidendo sia sulle scelte rispetto al mercato del lavoro sia sul modo in cui si è considerate dai datori di lavoro. Sono anche rafforzati da politiche sociali che non sostengono adeguatamente la conciliazione tra responsabilità di cura e un’occupazione remunerata. Ed anche quando lo fanno, danno per scontato che la conciliazione sia un affare di donne, non riguardi anche gli uomini. Il caso della bocciatura della proposta di legge su congedi parentali egualitari è da questo punto di vista esemplare.
Si stima che se in Italia le donne avessero lo stesso tasso di occupazione degli uomini avremmo 3,8 milioni di occupate in più, compensando in buona parte gli effetti sulle forze di lavoro della riduzione della natalità avvenuta nel corso degli ultimi cinquanta anni. Aumentare il tasso di occupazione femminile, quindi, dovrebbe costituire un obiettivo importante per motivi non solo di equità, ma anche di sostenibilità sociale. Ma per farlo occorre innanzitutto ridurre, se non eliminare, i costi che le donne pagano per il lavoro di cura che svolgono, o che ci si attende che svolgano, per la famiglia: riequilibrando la divisione del lavoro di cura tra uomini e donne, padri e madri, sviluppando politiche coerenti con l’obiettivo di sostenere il desiderio di avere figli con quello di rimanere con tranquillità nel mercato del lavoro, conciliando le esigenze aziendali con quelle delle lavoratrici e lavoratori, riducendo i gap nei welfare territoriali che penalizzano soprattutto le donne, specie se in condizione economica modesta e a bassa istruzione.
Aumentare il tasso di occupazione femminile dovrebbe costituire un obiettivo importante per motivi non solo di equità, ma anche di sostenibilità sociale
