Vicepresidente Zei, in che direzione sta evolvendo oggi la cultura manageriale e quali competenze saranno, a suo avviso, indispensabili per accompagnare le aziende verso orizzonti di sviluppo sostenibile?
La risposta sembrerà strana, ma – a mio avviso – la cultura manageriale non è cambiata di molto da quando – con la prima rivoluzione industriale – la figura del manager si è affacciata alla vita sociale. Lo stile manageriale – piuttosto che cambiare – si è adattato alle mutevoli esigenze della vita sociale in continua trasformazione. Il manager è infatti quella figura che, in qualsiasi epoca e in qualsivoglia compagine sociale, sa vedere le opportunità di crescita morale e materiale a lungo termine e, pertanto, si impegna con perseveranza a effettuare opera di convincimento nelle aziende e con i collaboratori al fine di fare in modo che queste opportunità siano colte e finalizzate, determinando in tal modo un progresso. Quindi il manager per definizione si tiene aggiornato sugli sviluppi culturali e scientifici della società in cui si trova, perché altrimenti se non lo facesse non sarebbe un manager. Del resto, come sarebbe possibile avere “visione” delle opportunità future a medio e lungo termine se non si fosse in condizioni di capire, intuire e, in qualche modo, profetizzare quale sarà il futuro? Pertanto, oggi come ieri e come domani, la capacità di visione, di determinazione e leadership è l’unica competenza veramente indispensabile per un manager. Anzi bisognerebbe, a mio sommesso avviso, diffidare dagli eccessivi tecnicismi e evitare di sovraccaricare gli skill standard necessari per diventare dirigente con una pletora di competenze tecniche, perché da un lato si rischierebbe di determinare un periodo di formazione troppo lungo e dall’altro lato di impedire la carriera a talenti che non otterrebbero una valutazione positiva in un assessment sui requisiti manageriali ma che sono capaci di conseguire dei risultati indiscutibili sul campo.
Lei ha guidato la delegazione federale che ha concluso il rinnovo del Ccnl di categoria per il triennio 2025-2028. Che significato ha l’innalzamento del TMCG a 85mila euro, dal 2026, per la valorizzazione concreta della dirigenza italiana?
L’aumento del trattamento minimo a 85mila euro dal 1° gennaio 2026 è l’elemento più evidente “dell’onda lunga” degli effetti del rinnovo del Ccnl che, come capo delegazione, ho avuto l’onore di sottoscrivere a novembre 2024 insieme all’allora Presidente Cuzzilla. È un fatto molto importante ed è altrettanto importante che i colleghi tutti sappiano che si tratta del frutto del lavoro della nostra Federmanager. Pensiamo e speriamo che il prossimo rinnovo del 2027 ci porti a 90mila euro e anche oltre. Ma il Ccnl del 2024 contiene anche altre misure che devono ancora esprimere tutti i propri effetti per la valorizzazione della dirigenza italiana. Per prima cosa il finanziamento delle politiche attive tramite Fondirigenti. Con il contratto vigente Confindustria e Federmanager hanno infatti ritenuto che la bilateralità, oltre alla cultura manageriale, all’assistenza sanitaria e alla previdenza complementare, debba indirizzarsi anche verso una più penetrante tutela del lavoro tramite le politiche attive. Il finanziamento a questi fini di Fondirigenti significa – finalmente – un aiuto concreto ai colleghi per la continuità occupazionale e per garantire una nuova occupazione a chi il lavoro lo abbia perso. Quindi è nato un altro pilastro a favore dei colleghi e le attività concrete stanno iniziando proprio in questo periodo. Per seconda cosa voglio parlare delle politiche di welfare tramite adozione di benefit. Il contratto contiene una forte raccomandazione da parte di Federmanager e Confindustria alle aziende perché siano attivate misure di welfare in tal senso. Si tratta di una iniziativa molto importante perché – considerando la pressione fiscale esagerata a cui siamo sottoposti – avvalersi di tutti i pochi sgravi fiscali ancora attivi è doveroso ed è un bene sia per le aziende che per i colleghi. Godere dell’esenzione fiscale che deriva dall’attivazione di una voce retributiva in welfare è un diritto legale ma anche un dovere morale e professionale delle aziende verso sé stesse prima ancora che verso i propri dirigenti. Per terza e ultima cosa sottolineo l’importanza della modifica dell’art. 1 Ccnl che ad oggi deve ancora esprimere tutta la sua forza evolutiva. Per chi ancora non lo sapesse tale emendamento allarga il perimetro della categoria dei dirigenti includendovi, tramite una opportuna definizione che è stata inserita nell’ultimo comma, coloro che comunemente vengono definiti come “specialisti” e “professional”. Per adeguare le nomine alla nuova declaratoria Ccnl le aziende dovranno effettuare, nel tempo, tutti gli opportuni assessment e quindi “l’onda lunga” del nuovo Ccnl si esprimerà anche in questo campo gradualmente nel prossimo futuro. Fondamentale anche in questo caso sarà che i tantissimi colleghi che saranno nominati dirigenti in forza del nuovo articolo 1 del Ccnl si rendano conto che anche questo risultato è opera del lavoro serio e perseverante di Federmanager.
L’aumento del trattamento minimo a 85mila euro dal 1° gennaio 2026 è l’elemento più evidente “dell’onda lunga” degli effetti del rinnovo del Ccnl che, come capo delegazione, ho avuto l’onore di sottoscrivere
Come dimostra il suo impegno sul dossier dell’ex Ilva, Federmanager è in prima linea sul tema delle politiche industriali. Nel 2026 quali sono, per la Federazione, le priorità in agenda su cui promuovere un dialogo costruttivo con gli interlocutori istituzionali?
Ringrazio per questa domanda, particolarmente importante. Quando circa 4 anni orsono il Presidente Cuzzilla e l’allora Vicepresidente Quercioli ebbero la fondamentale intuizione di costituire le Commissioni nazionali per le politiche industriali, i rapporti istituzionali di Federmanager non avevano una base di colleghi sufficientemente ampia e solida sulla quale fondare un rapporto sistematico con la politica e, pertanto, noi dirigenti industriali eravamo fatalmente assenti presso molti tavoli ministeriali sui quali erano invece presenti le sigle sindacali dei lavoratori. Gli assenti hanno sempre torto e quindi si trattava di una situazione che danneggiava fortemente la categoria. Oggi, dopo anni di lavoro, le nostre Commissioni hanno fatto tante cose importanti e cominciano già ad essere presenti sui tavoli più importanti. Si ricorda giustamente Ilva, ma io voglio citare anche il Tavolo al Mimit per il rinnovo delle frequenze delle TLC mobili. Su quel Tavolo viene governato un passaggio fondamentale del “comparto chiave” per tutto il Paese. Faccio questa affermazione a ragion veduta in quanto le telecomunicazioni mobili garantiscono la copertura TLC che è il “fattore abilitante del futuro” per tutti gli altri compari industriali e commerciali. Potrei citare tanti altri tavoli ma non voglio annoiare. Piuttosto approfitto per dire cosa – a mio avviso – è necessario fare adesso per progredire ulteriormente. Al momento in cui ci troviamo è diventato indispensabile che le nostre Commissioni siano presenti su tutti i tavoli ministeriali, governativi e parlamentari, nessuno escluso, in maniera sistematica. I tempi sono maturi per raggiungere questo obiettivo e intendiamo conseguirlo nel corso del 2026. Il passo successivo sarà quello di fare in modo che la parola dei dirigenti industriali italiani diventi un presidio strutturale di consulenza strategica per i decisori istituzionali. Questo è un ruolo che ci spetta da sempre e che fino ad oggi ci è stato riconosciuto in misura insufficiente. Per il bene del Paese noi pensiamo che sia giunto il momento di conseguirlo in maniera compiuta.
È indispensabile che le nostre Commissioni siano presenti su tutti i tavoli ministeriali, governativi e parlamentari, nessuno escluso, in maniera sistematica
Il futuro del lavoro, anche per i manager, parla il linguaggio del digitale. Quali azioni ritiene prioritarie per rafforzare la cultura dell’innovazione nelle imprese italiane e rendere il management un vero “motore di trasformazione tecnologica”?
Questa domanda ci riporta al tema che abbiamo trattato all’inizio. I nostri dirigenti italiani sono già un vettore dell’innovazione e sono perfettamente in grado di essere il motore dell’innovazione tecnologica del Paese. La fantasia, l’ambizione e la curiosità positiva per l’innovazione sono da sempre caratteristiche genetiche della dirigenza made in Italy e in nessun paese come in Italia la resilienza, la capacità di adattarsi ai cambiamenti e anche di improvvisare, se necessario, vengono espresse a un livello più alto. Il vero problema è che spesso le nostre aziende – che mediamente sono piccole e piccolissime – sono proprio prive di dirigenti e che, ancora oggi, l’inserimento di manager in organico riguarda una percentuale troppo bassa di aziende. Quindi la mia risposta in definitiva è semplice. I nostri dirigenti sono già il motore della trasformazione tecnologica e la soluzione per far progredire la cultura dell’innovazione è assumerli nelle aziende e metterli al lavoro. È prioritario fare in modo che almeno un dirigente sia presente in tutte le aziende e laddove i dirigenti sono già presenti è prioritario fare in modo che la loro percentuale rispetto a quella degli altri lavoratori sia più elevata, mentre oggi si trova non molto sopra il 3% a uno dei livelli più bassi del continente. Se il Paese ci dà fiducia e se ci lascia liberi di lavorare, noi risolveremo i problemi, come già fatto a più riprese dal secondo dopoguerra fino ad oggi.
La fantasia, l’ambizione e la curiosità positiva per l’innovazione sono da sempre caratteristiche genetiche della dirigenza made in Italy
