Digitali, sostenibili e smart. Così dovranno essere i leader di oggi, e soprattutto quelli di domani, in una fase in cui il mondo delle imprese attraversa profonde trasformazioni dovute alle grandi transizioni digitali e della sostenibilità che richiedono al management un deciso cambiamento di mindset. Tre parole chiave che Fondirigenti, il fondo interprofessionale per la formazione manageriale di Confindustria e Federmanager, ha posto al centro della sua azione per favorire la crescita delle nuove generazioni di professionisti sempre più richiesti dalle aziende, ma non sempre disponibili sul mercato.
Un’impresa italiana su due è infatti alla ricerca di nuove figure manageriali da assumere, ma ha difficoltà a reperire i profili giusti, a causa dell’elevato mismatch tra domanda e offerta di competenze: una condizione paradossale, a fronte della ‘fuga di cervelli’ che da anni affligge il nostro Paese. Secondo gli ultimi dati dell’Osservatorio 4. Manager, il 50% degli imprenditori punta ad assumere manager nei prossimi tre anni ma l’87% incontra difficoltà a trovare le figure richieste. Il dato sale addirittura al 91% al Nord del Paese, al 94% tra le imprese più giovani, e infine al 92% tra le imprese familiari.
La principale carenza si riscontra tra le cosiddette soft skills: capacità di leadership, motivazione, orientamento all’innovazione e al cambiamento, tutte caratteristiche che dovrebbero essere proprie delle giovani generazioni, ma che evidentemente non sono sufficientemente valorizzate, se è vero che continua a decrescere il numero dei dirigenti ‘giovani’ in Italia: gli under 44 sono il 20% circa del totale, con un trend in diminuzione. L’Italia rischia di essere sempre di più un Paese poco attrattivo per giovani (ed in particolare per quelli interessati a intraprendere la carriera manageriale), che sempre più spesso si rivolgono all’estero, in vista di maggiori prospettive, benefici economici e opportunità di carriera.
Continua a decrescere il numero dei dirigenti ‘giovani’ in Italia: gli under 44 sono il 20% circa del totale, con un trend in diminuzione
La mutata caratterizzazione del contesto di riferimento (con la crisi post Covid, le tensioni geopolitiche) e i preoccupanti dati sulle grandi dimissioni (l’Inps ha censito oltre 1milione di dimissioni nei primi sei mesi del 2022), sempre più spesso stiamo ponendo il tema della valorizzazione delle risorse umane e dell’attrazione dei (giovani) talenti in cima alle strategie aziendali.
Fondirigenti, consapevole di questa vera e propria emergenza nazionale, ha messo al centro della propria azione queste priorità e, con specifico riferimento ai giovani, ha attivato specifiche linee di attività, sia sul versante della promozione della cultura manageriale sia sul finanziamento di iniziative formative dedicate.
Con le iniziative strategiche promosse con i Soci sui territori, abbiamo realizzato due progetti (uno al Nord e uno al Centro Sud) volti a costruire ponti tra il mondo dell’accademia e della ricerca, attraverso la valorizzazione del ruolo dei giovani ricercatori universitari in azienda, come attori dell’innovazione, e incrementando le loro possibilità di intraprendere una carriera manageriale. Grazie al progetto D20Leader (vedi box), quest’anno giunto alla terza edizione, abbiamo poi investito direttamente su giovani di talento con l’obiettivo di formare nuove leve di innovatori da mettere al servizio delle imprese e del network dei sistemi associativi dei Soci. Con il Premio Giuseppe Taliercio (vedi box), giunto alla seconda annualità, premiamo tesi di laurea, supportando la ricerca sul management e ricordando al tempo stesso la figura del manager a cui è intitolata la nostra Fondazione.
Ma la nostra azione non si limita a promuovere la cultura manageriale tra le nuove generazioni. Puntiamo infatti anche a supportare concretamente i nostri aderenti (14 mila imprese per 80mila manager) negli investimenti formativi sulle nuove competenze e sui giovani talenti, grazie all’utilizzo degli Avvisi. E riscontriamo ottimi ritorni. Con il nostro ultimo Avviso (1/2022), dedicato alla “transizione resiliente”, abbiamo infatti registrato il miglior risultato in termini di performance qualitative degli ultimi anni. Tra i cinque asset strategici proposti, oltre a sostenibilità, digitale, gestione dei rischi e del cambiamento, abbiamo – per la prima volta – voluto dedicare alla formazione dei “giovani leader” un asset specifico. Le aziende hanno risposto con favore a questa novità, presentando piani con interventi mirati per la definizione di piani di carriera e l’introduzione di sistemi valutativi e premianti, segno che questa esigenza inizia a essere considerata prioritaria. Ma non solo: i piani comprendono anche il rafforzamento delle competenze dei manager senior nel favorire la presenza dei giovani in azienda.
Dall’analisi dei piani presentati emerge inoltre una forte attenzione delle imprese alle competenze digitali, ma anche alla sostenibilità ambientale e sociale insieme a un incremento della domanda di competenze manageriali per nuovi modelli organizzativi per gestire il lavoro agile e il benessere organizzativo. Competenze di vitale importanza anche e soprattutto per adottare politiche di attrazione, engagement e retention verso i giovani, oggi più che mai attenti a queste priorità nello scegliere il loro posto di lavoro.
Il nostro sistema economico si trova dunque nel bel mezzo di un passaggio epocale, che sta cambiando priorità, processi produttivi, organizzazione del lavoro e sistemi di relazione; un passaggio che ha bisogno delle energie migliori per essere attraversato, e di strumenti a sostegno efficienti ed efficaci.
Favorire la crescita di manager, con una cultura aziendale “nativa” fatta di sostenibilità, inclusione, fiducia e responsabilità è la strada maestra per arricchire le organizzazioni e le imprese di energie e di innovazione.
Il sistema della bilateralità è l’ecosistema migliore per far lievitare la cultura: e Fondirigenti ha già iniziato a fare la sua parte per promuovere, attraverso la formazione questo salto di qualità.
Favorire la crescita di manager, con una cultura aziendale “nativa” fatta di sostenibilità, inclusione, fiducia e responsabilità è la strada maestra per arricchire le organizzazioni e le imprese di energie e innovazione
